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conflits entre membres

Adoptée à titre provisoire par le Comité exécutif national, le 17 septembre 1997.
Transmise au Conseil des présidents des unités locales pour discussion et avis.
Adoptée officiellement par le Comité exécutif national, le 6 octobre 1997.

Conflit entre membres – Première partie
(harcèlement sexuel)

Déclaration d’intention :

Le présent document de politique générale porte sur l’une des situations les plus délicates dans lesquelles un syndicat est susceptible de se trouver. La Guilde est tenue par le Code canadien du travail de représenter ceux de ses membres faisant l’objet de mesures disciplinaires de la part de l’employeur. Elle a en outre l’obligation morale de protéger ceux de ses membres victimes de pratiques de harcèlement. Lorsque l’un de ses membres se plaint de faire l’objet d’un harcèlement, sexuel ou autre, de la part d’un autre membre, la Guilde a l’obligation de protéger les intérêts légitimes des deux parties en présence pendant le déroulement de l’enquête et après la conclusion de celle-ci.

Le présent document de politique générale expose la façon dont la Guilde entend s’acquitter de ses diverses obligations envers des membres se trouvant en situation de conflit mutuel et ce sans mettre en péril les droits des parties (ni d’ailleurs ceux de tout autre membre).

La démarche de la Guilde en la matière part du principe que le harcèlement sexuel n’est en aucun cas ni en aucune circonstance une pratique admissible.

Définition du harcèlement sexuel

Toute pratique de harcèlement est le produit d’une situation d’inégalité, de discrimination – tant globale qu’individuelle – et d’intolérance au sein de notre société.

Le harcèlement peut être verbal, physique ou psychologique. Il est par nature un comportement importun et auto-motivé pouvant s’exercer de manière ponctuelle ou systématique. Il s’agit de par sa nature même d’un comportement coercitif qui met en danger la santé ou le rendement d’un employé ou encore sa réputation ou ses perspectives professionnelles.

N’IMPORTE QUEL comportement ou commentaire vexatoire dont on connaît ou devrait raisonnablement connaître le caractère importun constitue une pratique de harcèlement.

Pratiques de harcèlement (liste non exhaustive) :

* commentaires dés obligeants, plaisanteries, insinuations ou quolibets portant sur l’anatomie, les vêtements, le sexe, la sexualité, l’appartenance ethnique, un handicap, ou l’âge d’un individu;
* farces et gestes insultants, à caractère sexiste, raciste ou homophobe, par exemple;
* affichage d’images, (ou graffiti, etc.) à caractère pornographique, raciste, etc.
* refus de parler ou de coopérer avec une personne du fait de son sexe, de son appartenance ethnique, de la couleur de sa peau, de sa sexualité, de son âge;
* contacts physiques injustifiés (attouchements divers, pincements, etc.);
* avances à caractère sexuel;
* violences sexuelles;
* voies de fait.

Pouvoir travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel est un droit que partagent tous les membres de la Guilde.

Dispositions générales

1. Lorsqu’un membre présente à la Guilde une plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre membre, la Guilde charge immédiatement un agent administratif de représenter les intérêts du plaignant en vertu de la convention collective et de lui apporter le soutien nécessaire. La Guilde affecte en outre un de ses agents à l’autre partie. Les agents administratifs ainsi nommés s’acquittent de leurs tâches en confidence et n’abordent la question avec quiconque sans l’accord exprès des deux parties.

2. Tout membre accusé de harcèlement sexuel à l’encontre d’un autre membre est présumé innocent durant le déroulement de l’enquête, menée conformément aux dispositions des conventions collectives de la Guilde et conserve les droits reconnus à tous les membres en vertu de celles-ci. Le syndicat ne prend aucune initiative visant à prouver la culpabilité ou l’innocence de l’accusé. Cette démarche est menée conformément aux dispositions des conventions collectives de la Guilde ainsi qu’aux lois applicables.

3. Toutes les plaintes sont immédiatement transmises au vice-président de la Guilde responsable des questions d’équité, qui veille à ce que les parties se voient affecter des agents administratifs du syndicat chargés de leur apporter leur soutien.

4. La Guilde apporte son soutien au plaignant dans tous ses rapports avec l’employeur et prend toutes mesures nécessaires pour obliger ce dernier à traiter rapidement la plainte et rétablir le droit du plaignant de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel (ou autre). La Guilde fait pression sur l’employeur pour qu’il agisse rapidement et efficacement conformément aux politiques de la Société ainsi qu’aux dispositions de la convention collective.

5. Les agents administratifs de la Guilde affectés par cette dernière à chaque partie rassemblent toute information utile permettant de soutenir cette dernière et de protéger ses intérêts.

6. La Guilde remet à chaque partie un exemplaire du présent document de politique générale, de façon à ce que chacune comprenne bien la nature contradictoire d’une procédure de grief et d’une audience d’arbitrage, dans l’éventualité d’une non-résolution.

Lors de la procédure d’arbitrage, les avocats tant du syndicat que de l’employeur peuvent récuser un témoin. Étant donné que, dans les cas de harcèlement sexuel, défense et accusation sont souvent dans l’incapacité de présenter aucune preuve à charge ou à décharge, les témoins peuvent s’attendre à ce que les avocats mettent en doute la crédibilité de leur version des faits, voire leur bonne foi.

Les membres – y compris ceux susceptibles d’être cités comme témoins – cherchant à se renseigner sur une affaire donnée seront informés qu’aucune information s’y rapportant ne peut leur être communiquée du fait de son caractère strictement confidentiel et qu’elle ne peut être divulguée que dans le cadre d’une procédure d’arbitrage.

7. La Guilde a conscience qu’une personne dont la plainte pour harcèlement sexuel débouche sur une procédure d’arbitrage se trouve dans une situation douloureuse et difficile d’un point de vue émotionnel. Cette personne peut éventuellement demander à se faire représenter par un tiers lors de l’arbitrage. La Guilde peut s’opposer à cette demande si elle s’avère contradictoire à l’obligation légale de la Guilde de représenter l’autre partie.

8. Lorsque le harcèlement sexuel constitue un objet central d’une procédure d’arbitrage, et pour autant que le CEN reconnaisse que les intérêts du plaignant ou de l’auteur du grief diffèrent clairement de ceux tant de l’employeur que du syndicat, la Guilde peut envisager de fournir une aide juridique à l’une ou l’autre des parties. Cette aide sera de nature limitée et la décision définitive d’y avoir recours appartient au CEN.

9. Une fois la procédure d’arbitrage lancée, la marge de manœuvre de l’agent administratif peut se réduire considérablement. Il doit au minimum continuer à prodiguer ses conseils au besoin, ainsi qu’un soutien émotionnel.

10.La Guilde entend poursuivre son action visant à obtenir de l’employeur qu’il fasse traiter les plaintes pour harcèlement sexuel dans le cadre de procédures conformes à la convention collective ainsi qu’aux politiques de la Société, y compris la politique des Ressources humaines de la SRC (article 1.1), la politique PC-BN en matière de harcèlement sexuel, etc.

Remarques finales

En cas d’incompatibilité entre tout élément du présent document de politique interne, ou son application, et toute disposition d’une convention collective en vigueur, c’est cette dernière qui prévaut. Le présent document ne constitue en aucun cas une modification de toute convention collective de la Guilde canadienne des médias. Étant donné que nos conventions collectives prévoient des délais précis en matière de dépôt d’un grief ou de prise de toute autre mesure visant à résoudre un conflit, la mise en œuvre de la présente politique interne ne doit pas s’opposer au strict respect desdits délais.

Conflit entre membres – Deuxième partie
(pas de harcèlement sexuel)

Dans le cas d’un conflit opposant des membres de la Guilde, sans considérations de harcèlement sexuel, et outre la définition de ses obligations normales en la matière de la part de la Guilde, cette dernière prend les mesures suivantes :

1. Notifier dans les meilleurs délais un membre élu du CEN.

2. Affecter un agent administratif à chaque partie. L’information rassemblée par chaque représentant doit rester confidentielle.

3. Étudier l’affaire pour mettre en lumière toutes violations de la convention collective. Les agents administratifs ou délégués élus participant à la collecte de l’information doivent veiller à conserver la capacité de représenter les intérêts de l’une des parties sans compromis mais dans le cadre strict de la notion de représentation telle que la définissent les conventions collectives de la Guilde et dans le respect des lois de travail applicables.

4. Les ressources de la Guilde, y compris l’assistance juridique, sont mises sur base égalitaire à la disposition des membres qui sont parties d’un conflit, pour autant que le devoir du syndicat de les représenter en vertu du Code canadien du travail s’établisse sur une base similaire. L’affectation des ressources juridiques demeure du ressort de la Guilde et tout recours à des services juridiques doit faire l’objet d’un accord préalable du CEN. Si l’on retient les services d’un avocat externe, ce choix doit également faire l’objet d’un accord préalable du CEN. La Guilde conserve un droit de regard sur le montant des honoraires de l’avocat externe.

5. Dans le cas d’un conflit entre membres touchant directement un membre sans pour autant obliger la Guilde à le représenter en vertu du Code canadien du travail, la Guilde avise le membre qu’il va être pris en charge par l’employeur. La Guilde explique la nature contradictoire de la procédure d’arbitrage et informe ses membres quant à ses devoirs vis-à-vis des témoins en remettant aux différentes parties un exemplaire du présent document.

À ce point la Guilde est tenue de s’abstenir de discuter de l’affaire avec tout membre susceptible d’être cité comme témoin par l’employeur, de façon à éviter tout conflit d’intérêts.

Il est toutefois entendu que tout membre concerné ayant besoin d’une assistance par rapport à une affaire distincte peut de plein droit exposer cette dernière à la Guilde.

6. La Guilde entend poursuivre ses efforts visant à obtenir de l’employeur qu’il fasse traiter les plaintes pour harcèlement sexuel, raciste, ethnique ou personnel dans le cadre de procédures conformes à la convention collective.

Remarques finales

En cas d’incompatibilité entre tout élément du présent document de politique interne, ou son application, et toute disposition d’une convention collective en vigueur, c’est cette dernière qui prévaut. Le présent document ne constitue en aucun cas une modification de toute convention collective de la Guilde canadienne des médias. Étant donné que nos conventions collectives prévoient des délais précis en matière de dépôt d’un grief ou de prise de toute autre mesure visant à résoudre un conflit, la mise en œuvre de la présente politique interne ne doit pas s’opposer au strict respect desdits délais.

Conclusion

Si vous avez le sentiment de faire l’objet d’un harcèlement, agissez immédiatement. Si possible, montrez clairement que ce comportement vous importune. Vous pouvez agir seul(e), verbalement ou par écrit, ou avec l’aide d’une tierce partie telle qu’un(e) collègue ou un agent administratif de la Guilde. Indiquez clairement que vous entendez prendre d’autres mesures si le harcèlement ne cesse pas.

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