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Embauche

Approuvée par le comité exécutif national le 15 novembre 2008

Introduction

La Guilde canadienne des médias s’engage à tirer parti des occasions qu’offre l’embauche de nouveaux employés au sein du syndicat pour refléter la composition de ses membres, de la main d’œuvre canadienne et de la population du pays tout entier. Cette politique s’inscrit dans une stratégie globale visant à faire de la GCM un syndicat plus diversifié et représentatif.

Le comité exécutif national de la Guilde canadienne des médias est chargé de l’application de cette politique.

Justification des postes à pourvoir

1. Le comité exécutif national étudiera le besoin de combler tout poste vacant ou de créer tout nouveau poste. 

2. Dans le cadre de cet examen, le comité examinera s’il devrait s’agir d’un poste à plein temps ou à temps partiel ou d’un poste temporaire.

3. Pour arriver à une décision, le comité se penchera sur le coût du poste, en incluant les avantages sociaux tels que le Régime de pensions du Canada, les congés payés et l’assurance-maladie complémentaire.

4. Le comité se penchera aussi sur les besoins spéciaux de candidats potentiels : accès aux fauteuils roulants, services d’interprétation gestuelle, équipement spécial pour les personnes présentant une déficience visuelle, etc. 

5. Si la vacance de poste résulte d’une démission ou d’un départ à la retraite, l’examen inclura, dans la mesure du possible, une entrevue avec l’employé quittant la GCM. Cette entrevue de départ sera conduite par un ou plusieurs membres du comité d’embauche créé pour combler le poste. Ils interrogeront l’employé sur les raisons de son départ et l’inviteront à faire des commentaires sur les opérations et les stratégies de la GCM, et à donner leur avis sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Le comité d’embauche

1. Le comité exécutif national créera un comité d’embauche qui comportera au moins deux membres de la CMG, dont le président du comité exécutif national ou son délégué, ainsi qu’un membre du personnel de la GCM. Au moins un membre du comité appartiendra à un groupe revendiquant l’égalité. 

2. Pour mener à bien le recrutement de candidats compétents ainsi que le processus de sélection, le comité pourra faire appel aux services d’un conseiller. Il pourrait aussi s’adresser à un conseiller s’il a besoin d’une formation dans le domaine des techniques d’entrevue. Le conseiller se bornera à faire des suggestions; il n’agira pas en tant que membre du comité.

3. Le comité choisira l’un de ses membres pour présider aux réunions.

4. En consultation avec le comité exécutif national, le comité d’embauche établira les critères de sélection pour le poste à pourvoir. Pour ce faire, ce comité devra déterminer qui est apte à participer à la décision relative au choix des critères. Il devra ensuite discuter à fond des critères eux-mêmes. Le comité établira les aptitudes qui sont essentielles au poste, celles qui constitueraient un atout et celles qui peuvent être acquises, en veillant à ce que les critères de sélection soit exempts de discrimination et qu’ils soient précis, mesurables et pertinents. 

Recrutement

1. Pour mener à bien le recrutement et la sélection, le comité d’embauche établira une liste de vérification. 

2. Il rédigera un avis pour le poste à pourvoir.

3. Cet avis comprendra les éléments suivants : 
– une brève description de la GCM et de sa mission; 
– une description détaillée de l’emploi, avec ses tâches et responsabilités; 
– une liste des qualifications, de la formation ou de l’expérience requises : compétences linguistiques, connaissances particulières en informatique, expérience dans le domaine de la négociation, etc. 
– d’autres renseignements concernant le poste, au besoin (p. ex., déplacements fréquents);
– le lieu d’emploi; 
– la date prévue d’entrée en fonction; 
– une demande de références; 
– le format accepté pour les demandes (soumission des demandes en ligne, par courriel, par télécopieur, en mains propres ou autre). 

4. De façon à rejoindre le public le plus vaste possible, le comité élaborera un plan pour annoncer le poste à pourvoir, à l’interne et à l’externe. En certains cas, il pourrait envisager de cibler un public particulier. Tous les avis de postes à pourvoir seront affichés au moins sur le site Web de la GCM et sur les sites de ses syndicats affiliés, sur les réseaux syndicaux, les réseaux de diffusion publique et les organismes représentant des groupes revendiquant l’égalité.

5. Les avis indiqueront clairement que la GCM invite les membres de groupes revendiquant l’égalité à postuler. Ces avis pourraient préciser que ces groupes incluent, de façon non limitative, les personnes handicapées, les personnes de couleur et les Autochtones. 

6. Les avis comporteront une date précise pour la soumission des candidatures.

7. Les candidats seront invités, s’ils le souhaitent, à indiquer s’ils appartiennent à des groupes revendiquant l’égalité. 

Sélection et entrevues

1. Tous les postulants recevront un accusé de réception de leur demande par courrier postal, courriel ou télécopie, lequel indiquera clairement que les candidats sélectionnés pour une entrevue seront contactés ultérieurement.

2. Le comité d’embauche examinera toutes les demandes et choisira les candidats à convoquer à une entrevue. 

3. Si nécessaire, le comité pourra avoir recours à des tests pour évaluer les compétences en rédaction et en informatique des candidats ainsi que leurs aptitudes linguistiques. En un tel cas, toutes les personnes convoquées à une entrevue seront tenues de passer les tests.

4. On demandera aux postulants convoqués à une entrevue s’ils ont besoin de services spéciaux (p. ex., interprète gestuel).

5. Toutes les entrevues seront conduites en un lieu pleinement accessible.

6. Toutes les entrevues seront conduites conformément aux dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

7. Durant les entrevues, le comité pourra employer les outils et procédures qu’il jugera utiles. Il pourrait s’agir, par exemple, d’une grille d’évaluation permettant de comparer les candidats ou d’études de cas permettant d’évaluer les aptitudes des candidats à faire face à certaines situations.

8. Les candidats interrogés sélectionnés par le comité devront fournir un minimum de trois références.

9. Advenant que deux candidats ou plus aient des qualifications semblables, Le comité recommandera, le cas échéant, le candidat appartenant à un groupe sous-représenté.

10. Le président du comité d’embauche vérifiera au moins deux des références fournies par le candidat qui lui aura été recommandé par le comité d’embauche.

11. Si le comité d’embauche est dans l’incapacité de faire une recommandation, il s’adressera au comité exécutif national pour lui demander des conseils.

Embauche

1. Le comité indiquera au comité exécutif national le candidat sur lequel il a arrêté son choix ainsi que les deux autres candidats les mieux placés, le cas échéant.

2. Le comité exécutif national aura le loisir d’accepter ou de rejeter cette recommandation.

3. Si la recommandation est acceptée, le président du comité d’embauche communiquera avec le candidat retenu pour lui offrir le poste.

4. Une fois que le candidat retenu aura accepté l’emploi, le président du comité d’embauche communiquera avec les autres candidats interrogés pour les remercier d’avoir postulé. À la demande de tels candidats, le président pourra alors offrir ses commentaires sur leur performance durant l’entrevue et sur les raisons pour lesquelles un autre candidat a été choisi.

5. Si le candidat retenu décline l’offre d’emploi, le poste sera offert à la personne la mieux placée sur la liste des autres candidats recommandés. 

6. Advenant le rejet, par le comité exécutif national, de la recommandation du comité d’embauche, ce dernier sera immédiatement dissous et le comité exécutif national créera un nouveau comité ou prendra la décision de ne pas combler le poste.

Remarque : Dans la présente politique, le masculin est employé sans discrimination, dans le seul but d’alléger le texte. 


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